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創業家講座18: 如何管理你的第一批員工

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發表於 2017-12-2 14:00:34 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
恭喜你的企業找到了你所需要的員工,本質學能不錯對公司也蠻認同的。但是很多人會發覺,應該是一個不錯的員工為什麼在幾個月內就變調了。開始遲到早退、找理由請假,且工作上常常會發生錯誤造成公司損失。為什麼?為什麼呢?一大堆的問號纏繞在經營者的心中。雖然你有伯樂的慧眼找到了千里馬,但是你駕馭千里馬的方式卻錯了。問題不在員工而在於你或是公司的人事管理制度發生了問題。以下提供幾點人事管理的原則給管理者做為參考。
管理員工前,先管好自己
所謂「言教不如身教」:通過管理自己去管理別人,是管理的最高境界。在新公司建立管理制度、保持良好溝通、耐心指導他人做事情是一回事,真正做到卻是另外一回事。要求別人設立目標並做好事情,需要自己在這一方面以身作則、持之以恆,並且目標清晰、指令明確,但這在企業之初是很難做到的。創業者在創業的持續壓力下,對生產抱有極大的熱情,一心想把事情做大,而對於具有有限生產知識的員工來說,會很難適應迅速變化的一切,這樣往往就會挫傷員工的積極性。要知道,你的行為,甚至你自認為是一大優點,但往往可能會妨礙員工做好工作。
這就是為什麼管人一直是一件相當困難的事情,當你向他人發號施令時,不可忽視自己的表率作用,這一點非常重要。就像你的公司能反映出一系列的目標與價值一樣,你的管理模式也會反映出你的個人價值、動機和性格特質。如果你不能將這些抽象的力量具體化,你就無法領導別人。“領導”並不意味著向員工講述你奮鬥的滄桑歷程,或者讓員工時時刻刻地分享你的情感,而是要讓他們瞭解做決策的基礎,並通過角色轉換來為決策者分憂。
記得你要你的員工不遲到早退,可別自己遲到早退,要讓你的員工專心工作,你就不要在員工面前談論自己吃喝玩樂的事情。反正不要認為公司是你的,你是老闆就享有特權,想要員工怎麼做怎麼付出,自己一定要身為表率身先士卒。
建立員工的工作目標與職場願景
聘用到合適的人只是成功的第一步,你還應建立起有效的管理機制,使員工積極行動起來。目標管理是最為有效的管理模式之一,即建立公司所有人的目標和期望值,這種明確的標準可供你及員工進行自察,檢測並反饋工作的進展狀況。
R.J.朱莉婭書店的創辦者羅薩妮·考迪,對員工的管理深入而有效,她採取的第一步行動是建立每個人的目標和職業願景,並使個人目標與企業目標、企業使命保持一致。記得是建立每一個人的工作目標,而不只是訂定公司的總體目標。在新書店開業之初,羅薩妮總想從員工身上獲取到最大的付出,卻總是無法如願,一個關鍵的原因是她只靠一個模糊的理念,讓員工分擔所設定的責任和目標,而員工們對如何做、做什麼卻又都有自己的預期與構想。後來,她通過有效的變革改變了這一狀況,雖然員工的目標與羅薩妮的設想不盡相同,但總會收到同樣令人滿意的效果。她一直以一種民主的方式在經營書店,並與員工相片融洽。有時候在公司的大目標下,讓員工自己訂定自己的目標可以收到更好的效果。
這是給員工減壓的有效方式,後來,她採用了一種與此不同、卻更為專業的方式來管理員工。也幫助員工建立各自的系列目標,定期與員工談話,幫助並追蹤他們的成長軌跡。
根據企業所選擇的文化類型,你可以建立寬鬆的目標或期望值,有些員工會從精確的目標中感到壓力,情緒低落或緊張過度;另一些人則在這種極富競爭性的、能區分勝者與敗者的鬥爭中迅速成長起來。從某種意義上說,這不失為一種合理的管理機制,但要將這種管理機制與公司的長遠使命結合起來。
創業初期事實上很難訂出每個職務的工作內容與工作標準,所以一定要讓採取讓員工發揮最大自身最大的優勢。蓋斯·蘭卡托說,這意味著利用員工自身的稟賦,充分發揮其特有的技能。在托斯卡利裡連鎖店曾有一個盛冰淇淋的快手,一個偶然的機會,他發現店裡盛冰淇淋最快的人,許多顧客都自願到他的窗口前,接受他的服務。蘭卡托將這位表現不俗的員工破格提升為領班,以作為所有員工的榜樣。
溝通再溝通
在企業內部經營者、主管或是每一個員工,每一個人的成長背景、學經歷、專業素養或是價值觀都存在的差異,許多職場內部的衝突往往來自於沒有充分的溝通。優秀的管理者會讓每個員工在第一時間了解到公司發生的重大事件或新的政策,營造一種整體的文化氛圍。但遺憾的是,這種做法常常被忽視。企業家常忙於公司中不斷湧現的細節和事件,在做許多決策之前往往忘了溝通,這種缺乏溝通的決策很難取得員工的認同。當員工不瞭解或是不認同公司決策時,那就會為這個決策種下敗因。
當然,公司內部交流有多種形式。當員工不多時,可採用個別交談的方式;或者通過提供星期五午餐會報或其他非正式會議的方式;或制定每周的正式會議計劃,定期發佈公司內外的重大事件;還有一種實用的交流工具,就是一種簡短、定時的書面公告,托斯卡利裡冰淇淋連鎖店就一直採用這樣的做法。每天晚上,蓋斯·蘭卡托都要寫一個白天事務的總結,並把它做成簡報,掛在員工們能看到的牆上,包括員工工作總結、每日客流情況、分店的財務狀況、優秀員工的故事和競爭對手的信息,所有這些被作為一種強化企業文化的途徑沿襲下來。事實證明,這種做法有效地提高了公司的凝聚力,增強了員工對企業的歸屬感。
M·斯科裡德公司壯大的過程中,麥克考夫妮覺得自己與員工越來越疏遠。在創業初期,她能記住每個員工的姓名,並熟知每個人的個人情況。但隨著公司的擴展,公司出現了決策層和眾多的管理人員,過去的那種密切關係就不易保持了。麥克考夫妮擔心公司文化價值的作用會慢慢弱化,因此她著手建立一種能像以前那樣保持對話的方法,她創立了一個保持公司文化價值的途徑       每周用電子郵件發信息給公司員工,這些信息包括給員工的鼓勵信、公司的重大事件、問候卡以及新客戶信息等。同時,她通過電子郵件的方式,讓更多的員工認識到公司的使命和近期目標。因此,不管公司採用何種形式進行交流,最重要的是讓員工們知道我們是一個患難與共的共同體。
經營者不斷的成長
當你的經營目標一天天的達成千萬不要輕易地認為,你在這一方面已經取得了成功,因為你會發覺,外界的環境在公司成長的過程中會不斷地改變,而這種變化會比你能考慮到的更快、更頻繁。對公司的創業者而言,這無疑是一種挑戰。在創業的過程中經營者不斷的學習新知、經營技術、專業技術等,當企業火車頭的角色拖著整個企業往前衝。這要求你在事業的不同階段,必須雇用到與該時期相適應的員工,並讓他們與變化保持同步。在創業初始時期,你與你的第一批員工打成一片、親密無間,但終你會變得不只是個創業者、管理者、老闆,甚至可能是他們的領導者或領袖。你要同時兼備兩方面的責任:一方面是對你自己的責任,另一方面是對員工的責任。在小企業裡,領導者的責任不僅體現在對細節的關注上,更在於建立一種運行體制,使其他人與你一起成長,並共同獲得成功。
要隨時讚美員工、鼓勵員工
「讚美員工」的這種激勵做法簡單易行,無需太多花費,而且也不會產生不良後果。但令人遺憾的是,大多數的領導者忽視了讚美的力量。從現在開始,學會稱讚不同類型的優秀員工,找到最有效的員工激勵方式。創業初期要懂得充分授權,放手讓他們去做想做的事情,你只需在一旁觀察並適當指導就可以了。千萬不要任何事一把抓,往往要以你自己的標準或是作法辦事情。既然你希望公司裡的每個員工都把才能發揮到極至,那麼就要在員工發揮最大努力的過程中,盡力去鼓勵並協助他們。從管理他人到將公司作為一個整體,找出自己在其中最有效率的方式和角色,這之間只有半步之遙。理解這一點並遵照去做,對管理者來說是一小步,對企業而言則是一大步。要領導他人做事的最好方式,並非是讓別人按照你授意的方式去做,而是鼓勵他比你做得更好。充分激發個人的積極性,讓每個員工都去努力思考想出更好的辦法,而管理者便可以抽出更多的時間進行管理。

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